部下を成長させる「ほめ方・叱り方」

部下のモチベーションを引き出し、成長を促すには、「ほめ方」と「叱り方」のバランスが重要です。適切なほめ方は自信を与え、良い行動を強化します。一方で、適切な叱り方は、誤った行動を修正し、成長を促します。しかし、これらの指導が適切でなければ、部下のやる気を損ない、関係性を悪化させる可能性があります。

特に現代の職場では、「パワハラ」や「モチベーションの低下」といった問題を避けながら、効果的に指導することが求められます。上司として、単に「ほめる」「叱る」だけでなく、その背景にある目的や適切な方法を理解することが重要です。

本記事では、部下のやる気を引き出すための「ほめ方」と「叱り方」のポイントを具体的に解説します。また、指導の際に意識すべきコミュニケーションのコツや、部下の性格に応じた対応の工夫についても触れます。

適切な指導を身につけることで、部下の成長を促し、チーム全体のパフォーマンス向上にもつなげることができます。さっそく、部下指導の基本から詳しく見ていきましょう。

部下指導における「ほめ方」と「叱り方」の重要性

部下の育成には「ほめること」と「叱ること」の両方が必要です。ただし、どちらも適切な方法で行わなければ逆効果となり、部下のやる気を損ねることにもつながります。このセクションでは、それぞれの目的や効果について詳しく解説します。

ほめることの効果

部下をほめることには、単なる気分向上以上のメリットがあります。具体的には、以下のような効果が期待できます。

自信を高める

適切なフィードバックを受けることで、部下は自分の能力に自信を持つことができます。特に新入社員や経験の浅いメンバーには、成長を実感させることが重要です。

良い行動を強化し、習慣化させる

ほめられた行動は、本人が「正しいことをしている」と認識し、今後も継続する可能性が高くなります。これは、仕事の質を向上させるために有効です。

職場の雰囲気を良くする

適切にほめる文化がある職場では、ポジティブな雰囲気が醸成されます。結果として、チーム全体のモチベーションが向上し、パフォーマンスも高まります。

ほめることの効果	具体的なメリット
自信の向上	自分の能力を信じ、チャレンジしやすくなる
良い行動の強化	成功体験を繰り返し、成長を促す
職場環境の改善	お互いに認め合う文化が生まれ、雰囲気が良くなる

叱ることの目的

一方で、部下の成長を促すためには、叱ることも必要です。ただし、目的を明確にしないと、単なる感情的な指摘になってしまい、部下を萎縮させる原因になります。

誤った行動を修正する

仕事のミスや非効率なやり方は、適切に指摘しなければ改善されません。叱ることで、正しい方向へ導くことができます。

責任感を育てる

ミスをしても何も言われなければ、部下は責任感を持ちにくくなります。叱ることで、自分の行動に対する責任を意識させることができます。

チーム全体のルールを明確にする

一部のメンバーがルールを守らないまま放置すると、組織全体の規律が乱れる可能性があります。叱ることは、職場の秩序を維持するためにも重要です。

叱ることの目的	具体的なメリット
誤った行動の修正	適切なフィードバックで成長を促す
責任感の醸成	自分の仕事に対する意識を高める
ルールの明確化	組織の規律を守り、秩序を保つ

ほめ方と叱り方のバランスが重要

「ほめる」と「叱る」のどちらか一方に偏ると、指導の効果が薄れてしまいます。例えば、ほめるばかりでは甘やかしにつながり、叱るばかりでは部下のやる気を削いでしまいます。そのため、状況に応じて適切な使い分けを行うことが求められます。

適切な指導を行うことで、部下の成長を促し、職場全体の生産性向上にもつながります。次のセクションでは、効果的な「ほめ方」について詳しく解説します。

部下のやる気を引き出す「ほめ方」

部下のモチベーションを高め、良い行動を定着させるためには、適切なほめ方が不可欠です。しかし、ただ「よくやった」と伝えるだけでは、効果的なフィードバックにはなりません。ここでは、部下のやる気を引き出すための具体的なほめ方を解説します。

具体的な成果を強調する

「すごいね」「頑張ったね」といった抽象的なほめ言葉ではなく、具体的な成果や行動を強調することが重要です。部下がどのような点で優れていたのかを明確に伝えることで、再現性が高まり、次の成果につなげることができます。

ほめ方の例	よくない例	効果的な例
一般的な成果のほめ方	「頑張ったね！」	「〇〇の提案、クライアントにとても響いていたね！」
改善点を指摘しつつほめる	「成長したね！」	「前回よりも説明が分かりやすくなっていたよ！」
行動のプロセスを評価	「いい仕事だったよ！」	「資料の構成を工夫したおかげで、プレゼンが分かりやすくなったね！」

このように、具体的な言葉を用いることで、部下が自分の成長を実感しやすくなります。

プロセスを評価する

成果だけでなく、努力や工夫の過程を評価することも大切です。特に、結果がすぐに出ない業務においては、過程をしっかり認めることで、部下のモチベーションを維持できます。

良い例

「今回のプロジェクト、途中で問題が発生したけど、柔軟に対応できた点がよかったね！」

悪い例

「結果はまだ出ていないから、評価はしない。」

成果だけをほめると、「結果が出ないと評価されない」と部下が誤解する可能性があります。努力の過程も評価することで、部下の成長を促しましょう。

タイミングを逃さず、即座にほめる

ほめるタイミングも重要です。成果が出た直後にフィードバックを行うことで、部下はどの行動が評価されたのかを明確に理解し、次回も同様の行動を取る意欲が高まります。

適切なタイミングの例

会議でのプレゼンがうまくいった直後に、「今日のプレゼン、ポイントが整理されていて分かりやすかったよ！」と伝える。

避けるべきタイミングの例

1週間後に「そういえば、あのプレゼン良かったね。」と伝えると、部下はどの点が良かったのか記憶が曖昧になり、ほめる効果が半減します。

周囲にも伝えて承認欲求を満たす

個別にほめるだけでなく、チームや上司の前で成果を認めることも効果的です。周囲からも評価されることで、部下はさらにやる気を持つようになります。

良い例

「〇〇さんの資料作成、とても分かりやすくて助かりました！」とミーティングの場で伝える。

悪い例

1対1の場だけでしかほめない。周囲に評価が伝わらず、本人のモチベーション向上につながりにくい。

ただし、全員の前で過度にほめすぎると、ほかのメンバーが不公平感を抱く可能性があるため、バランスを意識することが重要です。

効果的なほめ方のポイント

ポイント	説明
具体的な成果を強調する	「〇〇の改善が素晴らしい」と成果を明確に伝える
プロセスを評価する	成果だけでなく、努力や工夫をほめる
タイミングを逃さない	行動や成果の直後にフィードバックを行う
周囲にも伝える	チーム全体で評価し、承認欲求を満たす

このように、適切なほめ方を実践することで、部下のモチベーションが向上し、より良い成果を生み出す環境を整えることができます。 次のセクションでは、部下の成長を促す「叱り方」のポイントについて解説します。

部下の成長を促す「叱り方」

部下の成長には「叱る」ことも欠かせません。しかし、適切な方法で行わなければ、逆にモチベーションを低下させたり、関係性を悪化させたりするリスクがあります。このセクションでは、部下を成長させるための効果的な叱り方のポイントを解説します。

感情ではなく事実を伝える

叱る際に感情的になってしまうと、部下は指摘された内容ではなく、「怒られたこと」に意識が向いてしまいます。これでは、行動の改善につながりません。冷静に事実を伝え、具体的な問題点を指摘することが重要です。

悪い例	良い例
「なんでこんなミスをしたんだ！」	「〇〇のデータ入力ミスがあったので、次回はダブルチェックを徹底しよう。」
「全然ダメだ！」	「今回のプレゼンでは、説明が少し曖昧だったね。次回は要点を明確にしてみよう。」

人格ではなく行動を指摘する

叱る際に、人格そのものを否定する言葉を使うと、部下の自己肯定感を損なう可能性があります。「あなたはダメだ」ではなく、「〇〇のやり方を改善しよう」と行動にフォーカスすることが大切です。

悪い例

「お前は本当に使えないな！」

良い例

「今回の対応は少し時間がかかっていたね。次は優先順位を整理して取り組んでみよう。」

このように伝えることで、部下は「ダメな人間だ」と感じるのではなく、「やり方を改善すれば良い」と前向きに受け止めやすくなります。

期待する行動を示す

叱るだけでは、部下は何を改善すればよいのか分かりません。具体的に「どうすれば良くなるのか」を示すことで、次の行動につなげやすくなります。

悪い例

「こんな資料じゃダメだ！」

良い例

「今回の資料は情報が多すぎて要点が伝わりにくかったね。次回は3つのポイントに絞って整理してみよう。」

叱るときには、必ず改善策をセットで伝えましょう。

一対一の場で指摘する

人前で叱ると、部下は「恥をかかされた」と感じ、モチベーションが低下する可能性があります。指摘はできるだけ一対一の場で行い、部下が落ち着いて話を聞ける環境を整えることが重要です。

悪い例

会議中に「このミス、君のせいで全体が遅れてるよ！」

良い例

会議後に「今回のスケジュール遅延の原因を整理しよう。どこで調整が必要だったか一緒に考えよう。」

叱った後のフォローを忘れない

叱られた後、部下は落ち込むことがあります。そのまま放置すると、モチベーションが下がるだけでなく、関係性が悪化することもあります。叱った後にはフォローを入れ、前向きな気持ちを持たせることが大切です。

フォローなし	フォローあり
「次はミスするなよ！」	「今回のミスを次に活かせば、もっと良くなるよ。期待している！」

フォローを入れることで、叱ることが「成長のための指摘」であると伝わり、部下の意欲を引き出すことができます。

効果的な叱り方のポイント

ポイント	説明
感情ではなく事実を伝える	冷静に具体的な問題点を指摘する
人格ではなく行動を指摘する	「あなたがダメ」ではなく、「やり方を改善しよう」と伝える
期待する行動を示す	叱るだけでなく、改善策を具体的に提示する
一対一の場で指摘する	人前での叱責を避け、落ち着いて話せる環境を作る
叱った後のフォローを忘れない	叱った後には励ましの言葉をかけ、前向きな気持ちを持たせる

適切な叱り方を身につけることで、部下の成長を促し、チーム全体のパフォーマンス向上につなげることができます。次のセクションでは、部下との信頼関係を築くコミュニケーションのポイントを解説します。

部下との信頼関係を築くコミュニケーション

部下のやる気を引き出し、成長を促すためには、日常的なコミュニケーションが重要です。ほめ方や叱り方が適切であっても、普段からの信頼関係がなければ、部下は素直に受け入れにくくなります。このセクションでは、部下との信頼関係を築くための具体的なコミュニケーション方法について解説します。

日頃からの対話を大切にする

普段から部下と会話をすることで、信頼関係を構築しやすくなります。仕事の話だけでなく、雑談や個人的な興味に関する話題も取り入れると、心理的な距離が縮まります。

よくない例	良い例
必要なときだけ話しかける	日常的に部下と雑談を交える
仕事の指示だけを伝える	業務以外の話題も含めた会話をする
「困ったら相談して」とだけ言う	主体的に部下の状況を確認する

日頃から対話を重ねることで、部下が相談しやすい環境を作ることができます。

フィードバックのバランスを意識する

部下に対して「ほめること」と「指摘すること」のバランスを意識することが重要です。ほめすぎると成長の機会を失い、叱りすぎると萎縮してしまいます。

フィードバックの種類	効果
ほめるだけ	自信はつくが、成長の機会が少なくなる
叱るだけ	プレッシャーが強くなり、モチベーションが低下する
ほめと叱りのバランスを取る	自信を持ちつつ、改善すべき点も理解できる

具体的な方法として、「3:1の法則」を意識すると良いでしょう。これは、3回ほめて1回指摘するというバランスを取ることで、部下がポジティブに指導を受け入れやすくなるというものです。

部下の性格に応じた対応をする

部下にはさまざまなタイプがあり、一律の対応ではなく、それぞれに適したアプローチを取ることが求められます。以下の表は、代表的な部下のタイプと適切な接し方をまとめたものです。

部下のタイプ	特徴	適した対応方法
自信があるタイプ	自己主張が強く、独立心がある	自由度を持たせつつ、方向性を示す
慎重なタイプ	失敗を恐れ、慎重に行動する	こまめに確認し、安心感を与える
受け身なタイプ	指示待ちの傾向がある	小さな成功体験を積ませて自信をつけさせる
積極的なタイプ	自発的に行動し、チャレンジ精神が強い	挑戦を後押しし、適度にフィードバックを与える

部下の性格に応じたコミュニケーションを取ることで、効果的な指導が可能になります。

叱った後のフォローを忘れない

部下を叱ることは大切ですが、そのまま放置すると、部下は「評価されていない」と感じ、モチベーションが低下する可能性があります。叱った後には、必ずフォローを行い、前向きな気持ちを持たせることが重要です。

悪い例

「次から気をつけろよ」とだけ言って終わる。

良い例

「今回のミスをしっかり振り返ったことで、次はもっと良い仕事ができるはず。期待しているよ！」と励ます。

フォローを行うことで、部下が「叱られた」ではなく、「成長のための指摘だった」と受け止めやすくなります。

信頼関係を築くためのコミュニケーションのポイント

ポイント	説明
日頃からの対話を大切にする	雑談を交えながら、相談しやすい環境を作る
フィードバックのバランスを意識する	ほめることと指摘することの比率を適切に保つ
部下の性格に応じた対応をする	タイプに合わせた指導で、効果的なコミュニケーションを取る
叱った後のフォローを忘れない	叱るだけでなく、前向きな言葉をかける

信頼関係を築くことは、効果的な指導の土台となります。次のセクションでは、パワハラにならない指導のポイントについて解説します。

パワハラにならない指導のポイント

部下を指導する際、注意しなければならないのが「パワハラ」と受け取られるリスクです。適切な指導を行っているつもりでも、部下が精神的な負担を感じると、職場環境の悪化や生産性の低下につながる可能性があります。ここでは、パワハラを防ぎつつ、部下の成長を促す指導のポイントを解説します。

叱る目的を明確にする

指導の目的は、「部下の成長を促すこと」であり、感情的に怒ることではありません。パワハラと適切な指導の違いを明確に理解することが重要です。

叱る目的	具体例
成長を促す	「今回のミスは改善できる。次回はどう対応すれば良いか一緒に考えよう。」
ルールを守らせる	「このルールには理由がある。今後は遵守してもらう必要がある。」
チームの連携を円滑にする	「他のメンバーと共有しながら進めることで、業務がスムーズになるよ。」

反対に、以下のような発言は「指導」ではなく「パワハラ」に該当する可能性があります。

叱る際には、部下に「どう改善すれば良いのか」を伝えることを忘れずに。

長時間の叱責を避ける

短時間で的確な指摘を行うことが重要です。長時間にわたって叱ると、部下は「改善点を学ぶ」よりも「精神的に追い詰められる」ことに意識が向いてしまいます。

悪い例	良い例
30分以上にわたり繰り返し指摘する	5分程度で問題点を明確に伝え、改善策を示す
同じ内容を何度も責める	一度伝えたら、次の行動に期待する
追及し続ける	「次はこうしよう」と前向きな話に切り替える

叱る時間を短縮し、解決策に焦点を当てることで、建設的な指導につなげることができます。

威圧的な態度を取らない

大声で怒鳴る、机を叩く、威圧的な態度を取ると、部下は委縮し、本来の能力を発揮できなくなります。また、周囲のメンバーにも悪影響を与える可能性が高いです。

悪い例

「なんでこんな簡単なことができないんだ！」と怒鳴る。

良い例

「ここはミスがあったね。どうすれば改善できるか一緒に考えよう。」と落ち着いて話す。

指導の際には、部下が冷静に受け止められるような口調と態度を心がけることが重要です。

記録を残しておく

部下の指導を行った際には、記録を残しておくことがトラブル防止につながります。特に、部下が指摘を受け入れなかった場合や、パワハラの疑いをかけられるリスクがある場合には、指導内容を明確にしておくことが重要です。

記録する内容	記録例
指導の日時	「2024年3月5日 10:00〜10:05」
指摘した内容	「報告ミスがあったため、チェック体制の強化を指導」
部下の反応	「改善点を理解し、次回から意識すると回答」

適切な記録を残すことで、誤解を防ぎ、客観的な証拠として活用できます。

パワハラを防ぐ指導のポイント

ポイント	説明
叱る目的を明確にする	感情ではなく、部下の成長につながる指導を行う
長時間の叱責を避ける	短時間で具体的に伝え、解決策にフォーカスする
威圧的な態度を取らない	怒鳴らず、冷静な口調で話す
記録を残しておく	指導内容を記録し、誤解を防ぐ

適切な指導を心がけることで、部下の成長を促し、信頼される上司になることができます。

部下のやる気を引き出す指導術：信頼と成長を育む「ほめ方」と「叱り方」

部下のやる気を引き出し、成長を促すためには、適切な「ほめ方」と「叱り方」を使い分けることが重要です。ただ単にほめたり叱ったりするのではなく、その目的や方法を意識することで、より効果的な指導が可能になります。

ほめるときは具体的に

「すごいね」ではなく、「〇〇の工夫が分かりやすかった」と具体的に伝えると、再現性が高まる。

叱るときは感情ではなく事実を伝える

「ダメなやつだ」と人格を否定せず、「〇〇の対応は改善が必要だ」と行動を指摘する。

信頼関係を築くために日頃の対話が大切

普段から部下と会話を重ねることで、指導を受け入れやすい環境を作る。

パワハラにならない指導を意識する

長時間の叱責や威圧的な態度を避け、建設的な改善策を示すことが大切。

効果的な「ほめ方」と「叱り方」を実践することで、部下の成長を支え、チーム全体のパフォーマンスを向上させることができます。 まずは日常のコミュニケーションを見直し、部下に合った指導を心がけてみましょう。